رازهای موفق‌ترین مدیران مشاغل در کشف استعدادهای بزرگ

ری کراک Ray Kroc، مردی که امروز مک دونالد را به یک کسب و کار فوق العاده موفق جهانی تبدیل کرده است جمله معروفی دارد: «شما فقط به اندازه افرادی که استخدام می‌کنید خوب هستید».
ری حق دارد زیرا هیچ فردی به تنهایی قادر به ساختن یک کسب و کار بزرگ نیست. به همین دلیل است که مدیران مشاغل موفق می‌دانند که یافتن استعدادهای استثنایی کلید اطمینان از پیشرفت شرکت‌های متبوع‌شان است.
در این مطلب توصیه‌های برخی از با نفوذترین مدیران کسب و کارهای بین‌المللی برای استخدام استعدادهای بزرگ گردآوری شده است. سوالاتی که آنها می‌پرسند، ویژگی‌هایی که به دنبال آن می‌گردند و تاکتیک‌هایی که برای تشخیص استعدادهای تحول آفرین مورد استفاده قرار می‌دهند.

رازهای موفق‌ترین مدیران مشاغل

۱- سارا بلیکلی Sara Blakely

سارا بلیکلی، بنیانگذار و مدیر عامل کمپانی اسپن اکس Spanxمعمولاً یک گام ‌عقب نشینی کرده و به داوطلبان اجازه می‌دهد تا سوالات خود را مطرح کنند.
سارا بیلکلی یکی از بانفوذترین زنان تاجر جهان یکی دو معیار بسیار مهم برای استخدام مدیران شرکت خود دارد. یکی از راهکارهای مورد علاقه وی در مصاحبه، بررسی چگونگی پر کردن لحظه‌های سکوت توسط داوطلب و از جمله سوالاتی است که آنها می‌پرسند.
سارا توضیح می‌دهد: «با سوالاتی که شخص می‌پرسد یا نمی‌پرسد می‌توانید بیشترین اطلاعات را در مورد او کسب کنید. بنابراین من اجازه می‌دهم که داوطلب سوال کند. در طول مصاحبه من در بیش از نیمی‌ از زمان‌ها ساکت می‌مانم و همچنین تلاش می‌کنم که حتماً چند لحظه سکوت ناخوشایند وجود داشته باشد. معمولاً در آن لحظات بهترین سخنان را می‌شنوید».
اگر با وقفه انداختن در مکالمه احساس راحتی نمی‌کنید حتماً در پایان هر مصاحبه وقتی را به پرسش‌های متقاضی اختصاص دهید. اگر این کار را نکنید ممکن است افراد متقاضی نسبت به شرکت یا نقش خود اطمینان نداشته باشند و برخی از دیدگاه‌های کلیدی مانند حوزه علاقمندی افراد را از دست بدهید.
سارا همچنین توصیه دیگری دارد که الهام بخش افرادی مانند ریچارد برانسون Richard Branson بوده است: «رهبران بزرگ باید افرادی را برای پوشش نقاط ضعف خود استخدام کنند». به عبارت دیگر برای ایجاد یک کسب و کار موفق، مدیران باید نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و استعدادهایی را برای پر کردن این خلاءها پیدا کنند.
ریچارد برانسون می‌افزاید: «من اطرافم را با افرادی پر کرده‌ام که از دانش و استعداد در حوزه‌هایی برخوردار هستند که ممکن است من در آن چندان تبحری نداشته باشم».

۲- جف بزوس Jeff Bezos

جف بزوس مدیر عامل و بنیان گذار آمازون متقاضیانی را جستجو می‌کند که بر افرادی که با آنها کار می‌کنند تأثیر مثبت گذاشته و نیروی جدیدی را به شرکت وارد کنند.
جف بزوس به تنهایی شرکت کوچک خود را به بزرگترین خرده فروشی کره زمین تبدیل نکرده است. او اولین کسی بود که سال ۱۹۹۸ در نامه‌ای به سهامداران شرکت به این موضوع اعتراف کرد: «بدون افراد خارق العاده موفقیت در فضای اینترنت غیرممکن است».
این نامه همچنین سه سوال کلیدی در جهت تداوم موفقیت آمازون که مدیران بخش استخدام این شرکت باید از خود بپرسند را تعیین می‌کند:

• آیا شما این شخص را تحسین خواهید کرد؟
• آیا این فرد میانگین سطح کارآیی گروهی را که به آن وارد می‌شود افزایش می‌دهد؟
• با چه ابعادی ممکن است این شخص یک سوپراستار باشد؟
آمازون می‌گوید این اصول راهنما در روند استخدام آن کمپانی تنیده شده است. دو مورد اول در مورد این است که بفهمند آیا یک کاندیدا تأثیر مثبتی بر اطرافیان خود خواهد داشت یا نه؟ زیرا این بخش سنگ بنای فرهنگ شرکت است.
جف در این نامه تأكید می‌كند: «رشد شرکت باید بصورت مداوم باشد. من از افراد می‌خواهم که پنج سال آینده شرکت را تجسم کنند. در آن مرحله، هر یک از ما باید به اطراف نگاه کنیم و از استانداردهای بسیار بالای شرکت و از اینکه بخشی از آن هستیم احساس رضایت کنیم».
سوال آخر ممکن است جالب‌ترین پرسش باشد. جف توضیح می‌دهد که به دنبال افرادی با مهارت‌ها، علایق و دیدگاه‌های منحصر به فرد است که فضای کار را برای همه بارور سازند.

۳- ساتیا نادلا Satya Nadella

ساتیا نادلا بدنبال افرادی است که انرژی و شفافیت خلق می‌کنند.
ساتیا نادلا، مدیر عامل مایکروسافت در مصاحبه‌ای با وال استریت ژورنال در سال ۲۰۱۵ گفت که در استخدام‌های جدید به دنبال دو چیز است.
ساتیا می‌گوید: «آیا آنها شفافیت ایجاد می‌کنند؟ آیا آنها انرژی خلق می‌کنند؟»
ساتیا بعداً طی سخنرانی‌ای در دانشگاه شیکاگو جایی که MBA خود را به پایان رسانده است رویکرد خود را بسط داد. به گفته او توانایی ایجاد شفافیت یکی از جنبه‌های اصلی پتانسیل رهبری است. همیشه در برنامه‌ها وضوح مشخص وجود ندارد، بنابراین او به دنبال افرادی است که بتوانند ابهامات را برطرف کرده و درک یکسانی از موضوع برای همگان ایجاد کنند.
ساتیامی‌گوید: «افرادی که توانایی ورود به موقعیتی را دارند که به نوعی از آن وحشت دارند و افرادی که می‌تواند وضوح اولیه را در مورد اقدامات بعدی نشان دهند بسیار ارزشمند هستند».
انرژی ویژگی دیگری است که ساتیا می‌خواهد در افراد و به ویژه مدیران مشاهده کند. او افرادی را می‌خواهد که صادقانه علاقمند به شغل خود باشند حتی اگر همه چیز طبق برنامه ریزی پیش نرود. این نوع نگرش می‌تواند به دیگران انگیزه دهد.
همه این موارد به ویژگی سومی مربوط می‌شود که ساتیا در طول سخنرانی خود سعی در برجسته سازی آن دارد، «توانایی موفقیت در فضای بشدت محدود». از آنجا که همیشه محدودیت‌هایی در کار فرد مانند زمان یا منابع وجود دارد ساتیا می‌خواهد اطمینان حاصل کند که کارمندان به جای اینکه خیلی راحت تسلیم شوند به حرکت خود تا کسب موفقیت ادامه دهند.
ساتیا توضیح می‌دهد: «زندگی مملو از مشكلات است. بنابراین شما نمی‌توانید منتظر بمانید تا تمام محدودیت‌ها برطرف شده و سپس به فردی کامل تبدیل شوید».

۴- لزلی جین سیمور Lesley Jane Seymour

لزلی جین سیمور سردبیر ارشد سابق نشریه ماری کلر Marie Clair می‌گوید که به طرز بی رحمانه‌ای با متقاضیان صادق است.
او معتقد است که استخدام کنندگان به فروش نقش به متقاضیان عادت کرده‌اند. برای لزلی جین سیمور، مدیر عامل CoveyClub.com و سردبیر سابق مجلات ماری کلر، کمی‌ عدم اغوا می‌تواند کمک زیادی به روند استخدام کند.
این عادت لزلی است که پس از سال‌ها کار در صنعت انتشارات به آن خو گرفته است. او به خوبی از چالش‌های صنعت آگاه است و هنگام مصاحبه با متقاضیان به ویژه افراد جوانی که در اوایل کار خود هستند این چالش‌ها را کاملاً روشن می‌کند. بدین شیوه او می‌تواند انتظارات را به درستی تبیین کرده و به بهبود امور در طولانی مدت کمک کند.
لزلی می‌گوید: «من هرگز فردی مودب نیستم. معمولاً به یک کارمند احتمالی می‌گویم که کار در محیط‌های انتشاراتی بسیار سخت است. من به آنها می‌گویم پیشرفت در این صنعت به جای دو سال چهار سال طول می‌کشد. اگر با وجود این عدم اغواگری و توصیف سختی کار، آنها هنوز هم روی صندلی روبروی من نشسته باشند چنین فکر می‌کنم که واقعاً این شغل را می‌خواهند».
برندن براون Brendan Browne، رئیس بخش کارگزینی لینکدین LikedIn یکی دیگر از طرفداران فرضیه «فرصت‌های غیر قابل فروش» به متقاضیان است. به گفته برندن این روش باعث ایجاد اعتماد می‌شود و قدرت و مقاومت متقاضی را آزمایش می‌کند.

۵- باب ایگر Bob Iger

باب ایگر مدیرعامل دیزنی به دنبال افراد خوش بینی‌ است که از شکست نمی‌ترسند.
از سال ۲۰۰۵ که باب ایگر مسئولیت مدیرعاملی و ریاست شرکت والت دیزنی را به عهده گرفته سود سالانه این شرکت را سه برابر و قیمت سهام آن را چهار برابر کرده است و حداقل مقداری از این موفقیت را باید به تیم خارق العاده‌ای که او با استفاده از یک فلسفه استخدامی ساده مهیا کرده است نسبت داد: «به دنبال افراد خوش بینی باشید که ریسک می‌کنند و از شکست نمی‌ترسند».
باب در مصاحبه‌ای با نشریه هاروارد بیزنس ریویو Harvard Business Review می‌گوید: «شما نمی‌توانید هنگامی ‌که وارد شغلی می‌شوید یک فرد بدبین باشید بلکه باید اشتیاق و روحیه بالایی از خود نشان دهید. من به پذیرفتن ریسک‌های بزرگ خلاقانه اعتقاد دارم. اگر قرار است شکست بخورید این شکست نباید بخاطر کاری معمولی باشد بلکه باید بخاطر تصمیمی پر ریسک و پر چالش صورت گرفته باشد».
باب فقط استخدام‌های خود را بر اساس این استاندارد صورت نمی‌دهد بلکه تلاش می‌کند که به عنوان یک مدیر، خود نیز چنین وضعیتی داشته باشد.
او می‌گوید: «هیچ کس نمی‌خواهد از یک فرد بدبین پیروی کند».

۶- وارن بافت Warren Buffet

وارن بافت به دنبال سه ویژگی اصلی است اما برای او صداقت و شرافت از همه چیز مهم‌تر است.
از عادات عجیب و غریب روزمره گرفته تا مهارت‌های مدیریت زمان، وارن بافت به دلیل رویکرد منحصر به فرد خود در موفقیت تجاری مشهور است و فلسفه استخدام وی نیز از این قاعده مستثنی نیست. این سرمایه گذار میلیاردر در هر استخدام بالقوه به دنبال سه ویژگی اصلی است:
• شرافت
• انرژی
• هوش
گرچه انرژی و هوش از مهم‌ترین عواملی است که وارن برای پیش بینی موفقیت در یک استخدام به آن استناد می‌کند اما او بر روی صداقت و اصول اخلاقی تمرکز بالایی دارد.
او می‌گوید: «اگر مورد اول را نداشته باشید دو مورد دیگر شما را نابود خواهند ساخت. اگر فردی بدون شرافت را استخدام می‌کنید بهتر است امیدوار باشید که فردی نادان و تنبل باشد».
وارن معتقد است ترکیبی از این ویژگی‌ها برای یک استخدام عالی ضروری هستند. انرژی، ابتکار عمل و ارزش افزوده را تضمین می‌کند و هوش عامل اصلی برای حل مشکلات و نوآوری است و شرافت است که فرد را صادق نگه می‌دارد. اگر نامزدی این سه خصیصه طلایی را نداشته باشد ممکن است برای تبدیل او به کارمند مورد نظر خود نیاز به تلاش بسیاری داشته باشید.
پنی هرشر Penny Hersher رئیس هیئت مدیره شرکت‌های متعدد سهامی عام ‌ و از طرفداران فلسفه استخدام وارن می‌گوید: «ضریب هوشی، شرافت و انرژی را نمی‌توان یاد گرفت. من معتقدم که این ویژگی‌های ذاتی بوده و تنها در افراد خاصی یافت می‌شوند. بنابراین اگر این ویژگی‌ها در مراحل مصاحبه به راحتی قابل مشاهده نباشند پس از حضور شخص در کمپانی هم قابل یافت نخواهند بود».

۷- کن چنو Ken Chenault

کن چنو مدیرعامل سابق امریکن اکسپرس American Expressبه دنبال کنجکاوی ذهنی و توانایی کار گروهی است.
برای کن چنو، مدیرعامل سابق امریکن اکسپرس و رئیس و مدیر عامل فعلی شرکت سرمایه گذاری جنرال کاتالیست General Catalyst، کنجکاوی ذهنی یکی از جذاب‌ترین صفاتی است که یک نامزد می‌تواند داشته باشد. این امر به معنای داشتن ذهن باز برای شنیدن دیدگاه‌های مختلف است در غیر این صورت فرد ممکن است دچار تنگ نظری یا تعصب باشد.
کن برای ارزیابی کنجکاوی ذهنی سوالاتی مطرح می‌کند: « فکر می‌کنید چه کارهایی کرده‌اید که خارج از محدوده راحتی و آسایش ذهنی شما بوده‌اند».
کن به وال استریت ژورنال گفت: «افراد روش‌های متفاوتی برای صحبت در مورد منطقه ایمن خود دارند. اما آنچه می‌توانید بفهمید این است که از دیدگاه فکری، آنها تا چه حد در برابر ایده‌ها و دیدگاه‌های مختلف باز هستند. بهتر است آنها را در برخی موارد با مخالفت کردن به چالش بکشید و ببینید که چگونه پاسخ خواهند داد».
هنگامی ‌که کن بداند یک متقاضی از نظر ذهنی کنجکاو است از او می‌پرسد: «اگر بخواهم با کسی در مورد شما صحبت کنم سه خصیصه‌ای که آنها بعنوان حوزه موفقیت شما ذکر می‌کنند کدام‌ها هستند»؟ کن می‌گوید نامزدها به یکی از دو روش پاسخ می‌دهند: با گفتن آنچه دوست دارند شما بشنوید یا با آشکار کردن خصوصیاتی که شخصاً مهم‌ترین عامل موفقیت خود می‌دانند. در هر صورت پاسخ آنها به شما نشان می‌دهد که آیا برای همکاری و کار تیمی‌ ارزش قائل هستند یا خیر»؟
کن می‌گوید: «برخی از افراد لیستی از آنچه را که انجام داده‌اند به شما می‌دهند و از صحبت در مورد آنچه که قادر به انجام دادن آن جهت انگیزه بخشی و الهام دادن به سایر افراد در راستای تحقق اهداف هستند خودداری می‌کنند».

۸- لیزا سو Lisa Su

لیزا سو مدیر عامل کمپانی ای ام دی AMD افرادی را که می‌خواهند تأثیرات بسیار بزرگی داشته باشند استخدام می‌کند.
لیزا سو، رئیس و مدیر عامل شرکت چند ملیتی ای ام دی Advanced Micro Devices (AMD)می‌گوید وقتی برای اولین بار شروع به مدیریت افراد کرد انگیزه شخصی او صرفاً منحصر به پروژه‌های در دست اقدام بود و هرگز به ذهنش خطور نکرد که ممکن است افراد در حوزه‌های دیگری انگیزه پیدا کنند.
امروزه لیزا مراقب است تا افرادی را پیدا کند که در صنعت سریع و رقابت پذیر پروسسورها رشد کنند. علی رغم اینکه ای ام دی در بین ۵۰۰ کمپانی ثروتمند است اما از رقبای خود کوچکتر است، بنابراین لیزا به دنبال افرادی می‌رود که می‌خواهند ریسک کنند تا با وجود منابع کمتر، کار خاصی را در صنعت انجام دهند.
لیزا به دنبال شناسایی متقاضیانی است که انگیزه شرکت در چنین چالش‌هایی را دارند. او همچنین با پرسیدن سوالاتی ساده مانند «چرا اینجا هستی؟» سعی می‌کند میزان اشتیاق یک متقاضی نسبت به کار را پیدا کند و نسبت به افرادی که سعی می‌کنند پاسخ‌های غیر شفاف و پیچیده بدهند با احتیاط عمل می‌کند. اگر آنها به جای صحبت‌های دوپهلو، صریحاً در مورد ریسک‌ها و چالش‌هایی كه در زندگی حرفه‌ای خود گذرانده‌اند صحبت كنند احتمالاً مناسب این شغل هستند.
لیزا می‌گوید: «ما در حال انجام یک مبارزه بزرگ هستیم. بنابراین اگر شما به یک کار با ثبات و آسان علاقه دارید به اینجا تعلق ندارید».

۹- سالی کراوچک Sallie Krawcheck

سالی کراوچک رئیس سابق مریل لینچ Merrill Lynch، روی استخدام یک تیم عالی و نه ستاره‌های انفرادی تمرکز دارد. از نظر سالی که اکنون مدیرعامل و بنیانگذار کمپانی الوست Ellevestاست کلید استخدام بهترین افراد جستجو برای بهترین افراد نیست.
سالی می‌گوید: «من دنبال این نیستم که بهترین فرد را استخدام کنم. در عوض به دنبال جمع آوری بهترین تیم هستم و این می‌تواند یک روش کاملا متفاوت باشد».
سالی به همان روشی که باید یک تیم بسکتبال را دور هم جمع کنید عمل می‌کند. شما نباید تنها بازیکنانی را جذب کنید که گارد رأس هستند حتی اگر در کارهایی که انجام می‌دهند بهترین باشند. در زمین بازی و محل کار از داشتن تیمی‌ که دارای تنوع اندیشه، دیدگاه، زمینه و مهارت هستند بیشتر بهره خواهید برد.
سالی توضیح می‌دهد: «من به دنبال افرادی هستم که تا حدی باعث آزار دیگران می‌شوند. من به دنبال افراد با کیفیت و پیشینه‌ای هستم که متفاوت از سایر اعضاء باشند. استخدام از این طریق ممکن است فضای کار را برای تیم ناخوشایند کند اما نکته دقیقاً همین است».

۱۰- تونی هسیه Tony Hsieh

تونی هسیه مدیر عامل کمپانی زپوز Zappos در نظر می‌گیرد که یک متقاضی چگونه با افراد اطرافش رفتار می‌کند.
او معتقد است که شما می‌توانید از نحوه برخورد فرد متقاضی با دیگران به اندازه یک مصاحبه شغلی کسب اطلاعات کنید. به همین دلیل است که پس از ورود داوطلب به محل مصاحبه، استخدام کنندگان زپوز همیشه با افراد دیگری که کاندیدا با آنها ارتباط برقرار کرده صحبت می‌کنند.
تونی توضیح می‌دهد: «بسیاری از نامزدهای شغلی ما خارج از شهر هستند. ما آنها را با شاتل از فرودگاه سوار می‌کنیم، برای آنها تور معرفی شرکت می‌گذاریم و سپس بقیه روز را صرف مصاحبه می‌کنیم. در پایان روز مصاحبه، استخدام کننده با راننده صحبت کرده و از او می‌پرسید که متقاضی چگونه با او رفتار کرده است، مهم نیست که روز مصاحبه چقدر خوب گذشته باشد، اگر فرد متقاضی برخورد خوبی با راننده ما نداشته آن شخص را استخدام نمی‌کنیم».
این رویکرد از فرهنگ دوستانه شرکت زپوز و مأموریت آن برای ارائه خدمات استثنایی به مشتری ناشی شده است. اگر کاندیدایی نسبت به اطرافیان خود بی‌توجه باشد ممکن است به یک کارمند بی‌ملاحظه تبدیل شود.
حتی پس از ارائه پیشنهاد کاری به یک داوطلب، تونی همچنان به وضعیت اخلاقی فرد بها می‌دهد. زپوز هر فرد استخدام شده جدید و نه فقط پرسنل بخش خدمات مشتری را به یک دوره چهار هفته‌ای حضور در بخش تماس مشتریان اعزام می‌کند. در آنجا آنها با فرهنگ شرکت، فلسفه خدمات به مشتری و موارد دیگر آشنا می‌شوند و سپس مدتی به تعامل مستقیم با مشتریان از طریق پاسخگویی تلفنی مشغول می‌شوند.
این آموزش علاوه بر اینکه به استخدام کنندگان جدید امکان یادگیری مهارت‌های جدید و کسب اطلاعات بیشتر در مورد سایر بخش‌ها را می‌دهد به کمپانی هم فرصت دیگری می‌دهد تا از مناسب بودن آن فرد اطمینان حاصل کند.
تونی خاطرنشان می‌کند: «تقلب کردن و نشان ندان چهره واقعی برای کل این چهار هفته بسیار دشوار است».

دستورالعمل مخفی خود را برای موفقیت در استخدام تهیه کنید

هر مدیری به دنبال مهارت‌ها و ویژگی‌های خاصی در یک کارمند است، بنابراین همۀ این رویکردها ممکن است برای شما مفید نباشند. اما این موارد باید به شما کمک کنند تا به این فکر کنید که شرکت شما در کدام حوزه بیشترین ارزش را دارد و اینکه چگونه می‌توانید برای استخدام افراد از آن استفاده کنید.
اجازه دهید مأموریت و ارزش‌های اصلی شما راهگشا باشند. اگر تمام بخش‌های پروسه استخدام از شرح وظایف تا سوالات مصاحبه را حول این محورهای اصلی بنا کنید احتمال اشتباه در استخدام افراد را به حداقل می‌رسانید.