به عنوان یک بنیانگذار و مدیر عامل یک شرکت خدماتی به خوبی میدانم که چقدر سخت تا بتوان افراد با استعداد را استخدام و حفظ کرد. زمانی که یک شرکت در حال رشد است پیدا کردن افراد مناسب که کارها را به درستی انجام دهند بسیار سخت می شود.
به عنوان یک مدیر عامل که بیش از 250 نیروی جدید استخدام کردم (البته مجبور شدم بعضی از آنها را اخراج کنم) و با شرکت های زیادی همکاری داشتم تا یک سیستم استخدام نیروی جدید برایشان طراحی کنیم. در فرایند های استخدامی مختلفی حضور داشتم که در همۀ آنها چند ایراد مشترک وجود داشت. برای آن ها پیشنهادهایی دارم:
1. ابتدا سؤالات مهم را بپرسید
یکی از رایج ترین اشتباهات سیستم های استخدام نیروی جدید این است که کاندیدا ها در فرایند مصاحبه پیش می روند و هرچه به انتها نزدیک تر می شوند صلاحیتشان کم تر می شود. در نتیجه زمان با ارزش صرف افرادی شده است که قرار نیست استخدام شوند. در عوض یک سیستم استخدام نیروی جدید خوب باعث می شود تا در همان ابتدا افراد نا مناسب زودتر حذف شوند و زمان صرف افرادی شود که صلاحیت بیشتری برای گرفتن شغل دارند.
یکی از بهترین روش ها برای سرعت بخشیدن به مصاحبۀ استخدامی این است که سؤالات کلیدی را اول بپرسید برای مثال اگر کار کردن در شرکت شما شامل پوشیدن لباس فرم میشود و عدم رعایت آن برای حذف کارمندان کافی است ابتدا این مسئله را مطرح کنید و از آن ها بخواهید که اگر با لباس فرم مشکل دارند محل مصاحبه را ترک کنند. مطرح کردن این قبیل سؤالات منجر به کارآمد تر شدن روند استخدام میشود.
2. سیستم استخدام نیروی جدید را اتوماتیک کنید
به محض پیدا کردن یک سیستم کاربردی تا جایی که امکان دارد مراحل آن را اتوماتیک کنید. در حالی که میخواهید با کارمندان خود ارتباط زیادی داشته باشید اما باز هم می شود بخشی از فرایند استخدام را از طریق اسناد، فیلم ها یا منابع جانبی اتوماتیک کنید.
برای مثال میخواهید یک تحلیلگر استخدام کنید: از متقاضیان بخواهید که هنگام کار با نرم افزار اکسل (excel) از خود فیلم تهیه کنند و برایتان بفرستند. یک سیستم مجازی برای ارزیابی ویدئوها تهیه میکنیم و فقظ متقاضیانی را به مصاحبه دعوت میکنیم که نمرۀ قابل قبولی دریافت کرده اند. همینطور میتوان فیلمی به منظور معرفی شرکت و نحوۀ کار آن تهیه کرد تا افراد متقاضی قبل از مراجعۀ حضوری آن را ببینند و در صورت تمایل همکاری برای مصاحبه شخصاً به شرکت بیایند.
3. خود صلاحیت سنجی
یکی دیگر از مزیت های تولید محتوی برای متقاضیان این است که آن ها صلاحیت یا عدم صلاحیت خود را تشخیص میدهند و خودشان از ادامۀ روند استخدام انصراف میدهند. اگر دقیقا میدانید که چه نوع افرادی مناسب کار کردن در شرکت شما هستند و چه عواملی باعث موفیت آن ها می شود، کاملاً واضح آن ها را بیان کنید. این فرایند پول و وقت زیادی را ذخیره میکند.
برای مثال شرکت زپوز (Zappos)، آن ها اعلام کردند به افرادی که از کارآموزی انصراف بدهند مبلغ 2000 دلار پرداخت می کنند. و هدف از این پیشنهاد این بود که متقاضیانی که فقط برای پول آن جا بودند همان بهتر که نباشند.
4. سرعت
اگر در یک بازار کار رقابتی هستید سرعت میتواند بهترین استراتژی شما باشد. یک سیستم استخدام نیروی جدید سریع از پیوستن افراد جویای کار به شرکت های رقیب جلوگیری میکند. اما اگر این فرایند هفته ها به طول بیانجامد متقاضیان شما به دنبال کار دیگری خواهند رفت.
5. واقع گرا باشید
گاهاً در مصاحبه ها دیده ام که از متقاضیان سؤالات فرضی یا بسیار ایده آل پرسیده می شود که شاید جالب باشند اما اصلاً مناسب سنجیدن افراد نیستند. در عوض باید سوالات واقع گرایانه و مرتبط بپرسید و عملکرد افراد را در شرایط واقعی بسنجید.
برای بعضی از شرکت ها از کاندیدا ها خواستیم تا نصف یک روز در جلسات و به عنوان یک کارمند در فعالیت ها شرکت کنند. با اینکه پیش زمینۀ کاملی از روند کاری نداشتند اما نحوۀ فعالیت، خلاقیت و سؤالاتی که میپرسیدند بسیار مفید تر از نشستن در اتاق و سؤال و جواب بود.
6. فرایند مصاحبه با استخدام تمام نمیشود
خیلی از شرکت ها فکر می کنند که بعد از استخدام فرآیند مصاحبه و ارزیابی تمام شده است. پیشنهاد من این است که باید فرآیند استخدام را سه تا شش ماه در نظر بگیرید. باید ببینید این افراد جدید در موقعیت های واقعی و رویارویی با مشکلات چه عملکردی از خود نشان می دهند. برای نیروهای جدید اهداف ماهیانه مشخص کنید و بازدهی آن ها را بسنجید. در صورت نیاز قوانینی را تنظیم کنید و از اخراج کردن نیروهای نامنسب نترسید.
رشد و ظرفیت کسب و کار شما کاملاً به استخدام و حفظ افراد مستعد بستگی دارد. سرمایه گذاری بر استخدام نیروی جدید بی فایده نیست زیرا اگر به درستی انجام شود قطعاً بازده خوبی خواهد داشت.
