امروزه فرهنگ سازمانی طیفی وسیع از مفاهیم را در بر می‌گیرد و با گذشته، تفاوت‌های بسیاری کرده است؛ به‌ویژه در عصر حاضر که عصر فناوری است. شرکت‌های پیشرو در اغلب موارد با طراحی‌های یکتای خود، فضاهای کاری مدرن و مشوق‌های استخدامی (مانند کمک‌هزینه سفر، برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر، گردهمایی‌های خلاقیت محور، اعطای سهام تشویقی و غیره) شناخته می‌شوند؛ اما فرهنگ سازمانی حاکم بر یک محیط کاری باید پیوندی عاطفی با کارکنان آنجا برقرار کند تا بتواند یک شرکت پیشرو و موفق را بسازد.
من طی چند ماه اخیر در حال استخدام نیروی کاری جدید بوده‌ام و به این مشغول بودم که چگونه می‌توانم کسب‌وکار خودم را با حفظ محیط کنونی شاداب آن گسترش بدهم. در ادامه کارم در مورد چندین شرکت به تحقیق پرداختم که توانسته‌اند با فرهنگ یکتای خود مرا تحت تأثیر قرار بدهند.
باوجودآنکه بسیاری از شرکت‌های معظم و پیشرو امروزی کار خود را از یک گاراژ یا آپارتمان (مانند ایربی ان بی) آغاز کرده‌اند؛ اما امروزه به سازمان‌های بالغی تبدیل‌شده‌اند که فرهنگ سازمانی بی‌بدیل و انقلابی‌ای را به نمایش گذاشته‌اند.
در ادامه به ۱۰ شرکت برتر و پیشرو اشاره می‌کنیم که در ایجاد یک فرهنگ سازمانی یکتا و غنی، دست به نوآوری‌های شگرفی زده‌اند.
فهرست ده شرکت پیشرو در فرهنگ سازمانی:
۱- کایاک (Kayak)
واقعا رد دعوت جلسه مصاحبه کاری که در آن مصاحبه‌کننده ادعا می‌کند کار کردن برایش، مفرح‌ترین کاری است که تابه‌حال تجربه کرده است، آسان نیست؛ حتی وقتی‌که حرفی از حقوقش هم به میان نیاورده است. پائول انگلیش، مدیرعامل پیشین کایاک، امضای خود را از فلسفه بی‌بدیلش در این شرکت مسافرتی پیشرو بر جای گذاشته است؛ فلسفه‌ای که می‌گوید همدلی میان کارکنان و مشتریان، بذر صمیمیت را میان آن‌ها و تجارب کاری‌شان می‌پراکند.
تیم ۱۵۰ نفره کایاک، مشوق‌هایی نظیر کمک‌هزینه مسافرت، جابه‌جایی میان گروه‌های کاری مختلف، ساعات کاری انعطاف‌پذیر، نوشیدنی‌های جورواجور و بازی‌های مختلف را دریافت می‌کنند، بااین‌حال، هیچ‌گاه نقش خود را به‌عنوان یکی از نیروهای کاری کایاک، فراموش نمی‌کنند. یکایک کارمندان کایاک موظف‌اند به تماس‌های تلفنی پاسخ بگویند. هر کارمند بر این اساس استخدام می‌شود که تبدیل به باهوش‌ترین فرد در زمینه کاری خود شود. هر کارمندی تشویق می‌شود فراتر از مرزهای شرکت فکر کند و ایده‌های خود را در معرض آزمایش قرار دهد.
آن‌ها در دفاتر باز خود و در جلسات، هیچ‌گاه به بیش از سه نفر برای تصمیم‌گیری نیاز ندارند؛ زیرا پائول انگلیش بر این باور بود که در هیچ جلسه تصمیم‌گیری نیاز به حضور بیش از سه نفر نیست.
۲- دابلیو. ال گر (W. L Gore)
این تولیدکننده قدیمی پارچه‌های Gore-Tex ممکن است زرق‌وبرق‌های شرکت‌هایی همچون گوگل و واربی پارکر (Warby Parker) را نداشته باشد؛ بااین‌حال، فقدان تجملات مدرن، باعث نشده است که این شرکت ۵۷ ساله از سال ۱۹۹۸ هرساله از فهرست صدتایی فورچون از بهترین شرکت‌ها برای کار کردن بازبماند.
برخلاف بسیاری از شرکت‌های نوپا که ایده‌های جوان و عالی را در اولویت خود قرار می‌دهند، شرکت گر بعضی از کارمندان خود را به مدت ۲۰ سال حفظ می‌کند. در حقیقت، کارمندان قدیمی در این شرکت به انسان‌های خردمند یا Wise معروف‌اند. این اصطلاحات به‌طورمعمول، جایگزین اصلاحات و عناوین متعارف اداری شده‌اند. برای مثال، کارمندان با عنوان «همکاران» خطاب می‌شوند و به‌جای واژه «مدیران» از واژه «رهبران» استفاده می‌شود. این درست در راستای شعار این شرکت است که می‌گوید: «ما افراد را مدیریت نمی‌کنیم؛ ما انتظار داریم افراد، خود دست به مدیریت خودشان بزنند.»
آنچه این شرکت برای جلوه بیرونی خود در برابر دیدگان عموم قرار می‌دهد، جایی به نام تالار مفاخر گر است که درواقع محل تلاقی یک مرکز علمی، یک موزه و یک محل کار است. این تالار دارای ماژول‌های تعاملی است که شرکای بالقوه، خریداران و مشتریان را در زمینه‌های پارچه و فلوروپلیمر آموزش می‌دهد.
۳- سولارسیتی (SolarCity)
سولارسیتی در سال ۲۰۰۶ توسط برادران لیندان و پیتر رایو (بستگان نابغه ایلان ماسک) تأسیس شد و به‌سرعت توانست خود را به‌عنوان یک شرکت مطرح در صنعت انرژی تثبیت کند. این شرکت که در حوزه تأمین انرژی خورشیدی فعال است، به‌طورجدی در حال استخدام نیروی کاری جدید است و توانسته است در ۱۷ ایالت از آمریکا خدمات خود را گسترش دهد و یک مقر بزرگ در سنت ماتئوی کالیفرنیا برپا کند.
در صفحه استخدام این شرکت، یک بخش ویژه برای به‌کارگیری کهنه سربازان و همچنین دانشجویان درنظر گرفته شده است؛ کسانی که مشتاقانه می‌خواهند روند تغییرات آب و هوایی را معکوس کنند. با چنین مسئولیت‌ها و تعهدات اجتماعی گران‌سنگی که این شرکت در دل محصولات و فرهنگ سازمانی خود جای داده، محرک اصلی گردانندگان آن اشتیاق به گسترش دامنه انرژی‌های تجدید پذیر است.
همان‌طور که لیندان رایو پیش‌تر خاطرنشان کرده «چیزی که برای ما مهم است، مأموریت ماست. اگر من پول می‌خواستم، خیلی زودتر از این حرف‌ها پولم را از این صنعت خارج می‌کردم.» تمامی جریان عظیم نقدینگی آن‌ها دوباره برای رشد مصرف می‌شود؛ به همین دلیل هم هست که شرکت آن‌ها تا به این اندازه توانسته رشد کند. این شرکت که هدف غایی خود را ارزان‌تر شدن انرژی تجدید پذیر از سوخت‌های فسیلی قرار داده، توانسته یک فرهنگ سازمانی قدرتمند و یکپارچه را برای تحقق آرزوی خود تشکیل دهد.
۴- ادوارد جونز (Edward Jones)
یکی دیگر از شرکت‌های حاضر در فهرست صدتایی فورچون از بهترین شرکت‌ها برای کار کردن، شرکت خدمات مالی ادوارد جونز است که برای رضایت مشتریان خود ارزش بسیار بالایی قائل است. آن‌ها برای اطمینان از تحقق این هدف، راهکارهای عملی را به خدمت گرفته‌اند. هر کارمند با مرتبه associate از این فرصت بهره‌مند است که به مرتبه partner ارتقا پیدا کند (۷۹۴۴ مدیر شعبه توانسته‌اند به مرتبه partner ارتقا پیدا کنند). در خلال رکود سال ۲۰۰۸ این شرکت توانست با کاهش هزینه‌ها تمام کارمندان خود را حفظ کند.
ادوارد جونز یک شرکت ۱۰۰ ساله با بیش از ۱۱ هزار شعبه در ایالات‌متحده است؛ اما قرار نیست آن‌ها را با غول‌های بانکی وال‌استریت مقایسه کنیم. بسیاری از کارمندان این شرکت در شهرها و شهرک‌های کوچک به کار و کسب مشغول هستند. گردانندگان ادوارد جونز بر این نکته پافشاری می‌کنند که روح حاکم بر فضای کاری شرکتشان سرد و مردمحور نباشد؛ چیزی که معمولاً در بیشتر شرکت‌های خدمات مالی شاهد هستیم. گفتنی است بیش از ۶۳ درصد از کارکنان این شرکت، زن هستند.
۵- کاپلاتری انرژی (KalpTree Energy)
این شرکت توانسته خود را با نوآوری‌های انقلابی در تولید باتری و دیگر محصولات، در رده شرکت‌های تحسین شده قرار دهد. دستیابی به این موفقیت، بدون برساختن یک فرهنگ سازمانی یکتا که پیوندی بی‌بدیل با رویکرد مدیریتی مبتنی بر نوآوری این شرکت دارد، میسر نبوده است. هدف اصلی این شرکت، تولید محصولاتی است که باعث پیشبرد زندگی در جهت‌های جدید و جالب‌توجهی می‌شوند. رهبران کاپلاتری برای دمیدن روح نوآوری در این شرکت، تیمی را از پایه تشکیل داده که خودانگیخته بوده و هیچ هراسی از شکست ندارند. ازاین‌رو، تمرکز این شرکت بر توسعه یک محیط مثبت معطوف بوده تا بتواند اهدافی محوری با جدول زمانی مشخص داشته باشد.
تیم کاپلاتری برای باز کردن پای نوآوری به بازار، آنچه را که از آن با عنوان CPR یاد می‌شود، تشویق می‌کند. CPR سرواژه سه کلمه Collaboration (تشریک مساعی)، Persistance (پایمردی) و Results (ماحصل) است. برای نیل به این سازوکار تشویقی نیاز به هماهنگی استعدادها با نیازمندی‌های شغلی، چالش‌ها، اصلاحات میان‌دوره‌ای و پاداش برای خروجی‌های مثبت است. تیم کاپلاتری می‌داند که همه این‌ها بدون کار بی‌وقفه حاصل نخواهد شد. افزون بر این، همه باید برای سرگرمی وقت بگذارند؛ چرا که این کار ذهن را باز و خلاقیت و اندیشه را برای پیشبرد فرآیند نوآوری تحریک می‌کند.
۶- ایربی ان بی (Airbnb)
یک سال پیش، بنیان‌گذار و مدیر اجرایی ایربی ان بی در اوج موفقیت شرکتش مقاله‌ای در وب‌سایت مدیوم منتشر کرد و گفت که طی دو سال گذشته، الهام‌بخش من بوده است. او گفته بود: «هرگز فرهنگ را به دست فراموشی نسپار.»
او استدلال کرده بود که فرهنگ، مهم‌ترین مؤلفه یک سازمان است و وقتی سرجایش قرار دارد، تمامی کارهای شرکت از استخدام و ارسال ایمیل گرفته تا برنامه‌نویسی API و ارسال محصولات، همه و همه با سرعت بیشتری انجام می‌شوند. آن‌ها هنگام طراحی مقر مرکزی خود در سان فرانسیسکو از طراحان داخلی دعوت به عمل آوردند تا در دفاتر حضور پیدا کنند و فرهنگ سازمان را تجربه و در فعالیت‌ها مشارکت نمایند.
نتیجه کار، یک ساختمان چشم‌نواز شده است که همچون الماس می‌درخشد: یک فضای همکاری بی‌نظیر که در آن فضاهای سبز در اولویت قرار گرفته و مناطقی با انواع و اقسام دیوارنگاره‌ها که الهام‌بخش کارکنان است. آشپزخانه مانند خانه شخصی هر یک از کارکنان است و اتاق جلسات هم مانند اتاق نشیمن. این باعث می‌شود که یک فضای واقعی برای تبادل ایده‌ها شکل بگیرد که در آن هر یک از اعضای تیم می‌توانند پروژه‌های خود را با ابزارها و فرآیندهای بهتری انجام بدهند.
برای مثال، هنگام وقوع توفان سندی، یکی از میزبانان تصمیم گرفت درهای خانه‌اش را به روی آسیب دیدگان باز کند. همین الهام‌بخش هشت تن از کارکنان ایربی ان بی شد که در پی راهی برای دیگر میزبانان برای پشتیبانی از آسیب دیدگان توفان بروند. در نهایت، ۱۴۴۰ میزبان در نیویورک، خانه‌های خود را در اختیار کسانی قرار دادند که به‌طور موقت، بی‌سرپناه شده بودند.
۷- اتسی (Etsy)
اتسی به خاطر فرهنگ شرکتی متنوع و پرجنب و جوشش بر سر زبان‌ها افتاده است. اتسی که توسط نشریاتی همچون بازفید و فست کمپانی مورد تحسین قرار گرفته، اغلب به خاطر مقر مرکزی بسیار چشم‌نوازش در بروکلین شناخته می‌شود. بیشتر مبلمان و زیورآلات داخلی این ساختمان در کارگاه‌های خود این شرکت ساخته شده‌اند. یک اتاق به نام اتاق تنفس در این ساختمان تعبیه شده که در آن وعده‌های غذایی با مواد ارگانیک و طبیعی طبخ و سرو می‌شوند. افزون بر این، یک فضای کاری گلخانه مانند که با یک پنجره، نور به داخل آن تابیده و با کاشی‌های خوش‌رنگ و لعاب پوشیده شده است، کتابخانه‌ای از بازی‌های رومیزی، پرده‌های منقش و هنرهای دستی دیگر، همه و همه از فضای کاری این شرکت یک تالار عظیم صنایع‌دستی و تجسمی ساخته است.
بااین‌حال، اصلی‌ترین نقطه متمایز این شرکت، فرهنگ سازمانی آن است که فراتر از زیبایی‌های ظاهری است. ازجمله اصلی‌ترین طرح‌هایی که در این شرکت به مرحله اجرا درآمده می‌توان به طرح استخدام مهندسان جوان نوپا اشاره کرد که در یک محیط متعادل از نظر ترکیب جنسیتی آموزش می‌بینند و با گذراندن دوره‌های Hacker School و B-Corp می‌توانند به رده‌های مدیریتی ارتقا پیدا کنند. ازاین‌رو چنین طرح‌هایی می‌توانند منجر به کاهش اختلافات مربوط به سلسله مراتب شده تا صدای همه کارمندان شنیده شود.
این فرهنگ سازمانی یکتا توانسته به اتسی کمک بکند که بتواند ظرف ۱۰ سال جای پای خود را در بازار محکم کند و به‌عنوان پیشرو در حوزه محصولات مصرفی، روانه تالار بورس شود.
۸- زاپوس (Zappos)
در جریان‌های خبری اخیر درگفته در پیرامون فرهنگ منحصربه‌فرد این شرکت، مقالات زیادی در مورد مدیرعامل عجیب‌وغریب زاپوس یعنی تونی هسی به رشته تحریر درآمده است. مولتی میلیاردری که ترجیح می‌دهد همراه با حیوان خانگی خود در یک تریلر در مرکز شهر لاس وگاس زندگی کند؛ جایی که او برای ملاقات با برنامه نویسان و کارآفرینان در نظر گرفته است. اگرچه زاپوس به‌عنوان یکی از بزرگ‌ترین خرده‌فروشان کفش در جهان شناخته شده است؛ اما اغلب به دلیل فرهنگ سازمانی بی‌بدیلش شناخته می‌شود (آمازون در سال ۲۰۰۹ این شرکت را به مبلغ ۱.۲ میلیون دلار خریداری کرد).
در مقر مرکزی آن‌ها در شهر لاس وگاس آمریکا، ساختار مدیریتی وجود دارد که ردپای سنت در آن بسیار کمرنگ است. در عوض، قواعد سازمانی برپایه قانونی به نام Holacracy استوار است که در آن همه ۱۵۰۰ کارمند شرکت، خود عناوین شغلی‌شان را انتخاب می‌کنند و صدای همه شنیده می‌شود. کارمندان به‌جای مدیریت افراد بر انجام کارهای خود و گزارش به دیگر تیم ها متمرکز هستند و با کسب نشان‌های مختلف، مهارت‌های متعددی را می‌آموزند. کارمندان مراکز تماس تشویق می‌شوند تا بدون دست‌نوشته با مشتریان گفت‌وگو کنند و هیچ محدودیتی هم برای زمان مکالمه ندارند. به نیروهای تازه استخدام شده یک پاداش انصراف داده می‌شود، بنابراین اگر آن‌ها پس از طی دوره آموزشی احساس کنند که این شغل مناسب آن‌ها نیستت، دستمزدی ۳۰۰۰ دلار بالاتر از حقوقی که قبلا دریافت می‌کرده‌اند به آن‌ها پیشنهاد می‌شود.
اگرچه هسی از زمان اجرای ساختار Holacracy با انتقاداتی روبه‌رو بوده است؛ اما تلاش‌های او منجر به شکل‌گیری فرهنگ یکتایی شده که دغدغه رفع نگرانی کارکنان و مشتریان زاپوس را در سر داشته است.
۹- نت فلیکس (Netflix)
رید هاستینگز، مدیر اجرایی نت فلیکس در سال ۲۰۰۹ (او پیش‌تر سکان هدایت بخش عملیات این شرکت را بر عهده داشته است) یک فایل ارائه ۱۲۴ اسلایدی را در اختیار همگان قرار داد که امروز تبدیل به یک مرجع بی‌بدیل در حوزه فرهنگ سازمانی در سیلیکون ولی شده است و بیش از ۱۱ میلیون بار دیده شده است. شریل سندبرگ، مدیر ارشد عملیات فیسبوک از این فایل به‌عنوان مهم‌ترین سندی که سیلیکون ولی برای جهان به ارمغان آورده یاد کرده است.
این سند که عنوان «عرشه فرهنگ سازمانی نت فلیکس» نام گرفته، حاوی ارزش های سازمانی و راهبردهای استخدامی این غول صنعت رسانه است. نت فلیکس، حقوق‌های آن‌چنانی به کارکنان خود پرداخت می‌کند و به آزادی آن‌ها احترام می‌گذارد و با اتخاذ سیاست‌های بی‌بدیل، حس اعتماد را در آن‌ها رشد می‌دهد (برای اطلاعات بیشتر می‌توانید به سند «Act in Netflix’s Best Interest» مراجعه کنید). افزون بر این، کارکنان نت فلیکس می‌توانند از تعطیلات نامحدود، برنامه کاری انعطاف‌پذیر، ممانعت از بررسی عملکرد سالانه به شیوه سنتی و بالاترین پرداخت ممکن بهره‌مند شوند.
بااین‌حال، سکان‌داران نت فلیکس، تنها بهترین‌ها و کسانی که توانسته باشند به نمره ۲۰ در عملکرد خود دست یابند را حفظ می‌کنند. برای مثال، در یکی از اسلایدهای سند جامع فرهنگ سازمانی این شرکت آمده است: «کارمندی با شاخص عملکرد B به‌رغم برخورداری از شاخص تلاش A با احترام ناچار به ترک نت فلیکس است.» نت فلیکس کارمندان خود را ترغیب می‌کند تا از مدیرانشان بپرسند: «اگر من به تو بگویم که می‌خواهم نت فلیکس را ترک کنم، چقدر تلاش خواهی کرد نظرم را عوض کنی؟»
نت فلیکس با اتخاذ رویه‌های بسیار جدی و عطش بی‌پایان برای جذب کارکنان مشتاق و پرتلاش، توانسته از یک سرویس اجاره دی‌وی‌دی به یکی از بزرگ‌ترین فعالان صنعت سرگرمی و تولید محتوا در جهان بدل شود. بنابراین فراتر از امکاناتی مانند سرگرمی‌های معمول مثل فوتبال دستی و بازی‌های رایانه‌ای و غیره، این ارزش های نت فلیکس بوده است که توانسته منجر به شکل‌گیری یک فرهنگ سازمانی پایدار و موفق شود.
مدیران نت فلیکس اخیراً اعلام کرده‌اند که برای کلیه کارمندان خود یک سال مرخصی زایمان در نظر گرفته‌اند که همین باعث می‌شود افراد بیشتری قلبشان برای این شرکت معظم بتپد.
۱۰- پیکسار (Pixar)
تعجبی ندارد که یکی از مهم‌ترین استودیوهای سازنده فیلم‌های پویانمایی تاریخ در فهرست برترین شرکت‌های دارای فرهنگ سازمانی یکتا جای داشته باشد. مطالب زیادی درباره پردیس ۲۲ هکتاری پیکسار در امریول کالیفرنیا به رشته تحریر درآمده است. مقر مرکزی این استودیو امکانات بی‌بدیلی دارد که از جمله آن‌ها می‌توان به اتاق‌های ویژه گفت‌وگو، تندیس‌های شخصیت‌های محبوب استودیو، میکده، زمین فوتبال، استخر شنا، کافه‌تریاهای درجه‌یک، میزهای بیلیارد و دیگر امکانات رویایی برای انیماتورها و مهندسان کاردرست این شرکت اشاره کرد.
بااین‌حال، امکانات فانتزی نیست که منجر به خلق یک فرهنگ سازمانی مولد می‌شود. کارکنان پیکسار در این زمینه گفته‌اند که می‌ترسند روزی والدینشان به استودیو بیایند و بگویند: شما این‌همه درس‌خوانده‌اید، فکر می‌کنیم به‌جای کار بهتر است کمی بیرون بروید و به زندگی اجتماعی بپردازید!
مزیت واقعی کار در پیکسار این است که کارکنان این شرکت از اشتیاق کافی برای پرورش خلاقیت و ایده‌های خود در مقیاسی بزرگ‌تر از هر شرکت دیگری برخوردارند. برای مثال، برای درک کامل اتفاقاتی که در سکانسی از فیلم داستان اسباب‌بازی ۳ می‌افتد که در آن باز و وودی مجبور به عبور از یک دستگاه زباله‌سوز می‌شوند، مدیران استودیو یک کریدور بادی آکنده از خرده‌ریزها را دست کردند و از انیماتور خواستند از میان آن عبور کنند. همین توجه بی‌بدیل به جزئیات است که باعث می‌شود پیکسار و کارآفرینان موفق آن تبدیل به الگویی برای طرح‌های ابتکاری در حوزه سلامت ملی شوند و به تلاش‌هایی خلاقانه در صنعت سرگرمی دست بزنند.
فرهنگ سازمانی از هر زمان دیگری در تحریک نوآوری، دگرگون ساختن صنایع و خلق یک مزیت رقابتی پایدار نقش مهم‌تری ایفا می‌کند. تمام این شرکت‌ها به این دلیل توانسته‌اند به این موفقیت‌های چشم‌گیر دست پیدا کنند که در پشت‌صحنه، از رهبری، چشم‌انداز و استعدادهای درخشان بهره می‌برند؛ اما همچنان این فرهنگ سازمانی است که سخت در تلاش است تا استعدادها را هدایت کند.
